不疑人是不可能的,但疑人也不是目的,

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疑人不用，用人不疑。这句话是对的，但关键是要看谁去用，还要看用的是谁。离开这两个关键，这就是一句屁话。不疑人是不可能的，但“疑人”也不是目的，用好才是。怀疑是正常的，如果随便一个人来，老板都哈哈大笑着当做亲信来用，那肯定会出问题。你怎没知道这个人是不是有很大的风险，他是不是有能力，或者说他有能力但人的品性不过关？人都有走眼的时候，孔子也有“以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”之失，以会看人、识人的曾国藩也有看错人被骗的经历。所以，“疑人”是人性，不会“疑人”的管理者，不是糊涂虫就是缺心眼。对一个领导才能在线的管理者来说，“疑人”和“用人”是同时存在的，他能够辨别出这个人值不值得去用，然后知道怎么去用。记住哦，永远不要尝试去考验人性，在任何一个组织里，一个没有监督和制衡的岗位都会是危险的，这其中的意思是说，不要“诱、逼”着别人蒸腾心中的恶念。一个优秀的领导者，一定是善于放大下属正念的人，而不是反之。虽然“疑人”必不可少，但也不能过犹不及，因噎废食。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，看得太清太明，道德太洁癖的人做不了大事。就像是个人都会有瑕疵一样，哪个企业和组织体里没有负面的东西？做管理一定要懂“灰度”的道理。这个世界不是非黑即白的，黑白之间是大片的灰色，是为灰度。有灰度，才有成长，有创新和突破。常有老板说“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。”，其中也是一个“疑”和“用”的意思。都是需要观察啊，需要考验啊，只有经过检验的人才才是真正的人才。这其实是一个彼此磨合、建立信任关系的一个必然过程。而在这个过程当中，“疑”和“用”最重要的就是一个节奏。譬如说，一个员工经过面试选拔后进入公司，你是先“疑”呢，还是先“用”的？一定要先放手去用，不然你的代价就很高。为什么？因为你必须选择先去信任这个人，既然经过面试一关，说明这个人还是具备工作能力的，如果你因为不放心，去怀疑他，那么这个人心里一定是不得劲，他工作的原动力、起心动念和行为逻辑就会不一样。实际上，一个新人进入一个新组织，他是由迫切用事实和结果来证明自己的，这时候老板的“疑”只会起到反作用。俗话说新官上任三把火，新人何尝不是如此，所以一定要等着这个人的第一件事做完整，让他有机会用事实和结果说话。如此以来，他可以在组织里立足，你也可以放心。而如果老板是疑神疑鬼呢，那就完了，这个人的心理素质要是不好，一定会进入对抗模式：好，你不信我，那我就让你不信好了。他就会应付你。这又有什么意义呢，最终损失的还是组织的利益，因为浪费了资源、增加了成本嘛。世上没有彻底的信任，特别是组织当中，每一个人都是“疑”和“用”重叠的状态。只有经过利益的长期深度绑定，只有经过情感的交流深入，人和人之间才会建立起稳固的信任关系。组织是什么，组织有组织的机制和平衡啊，组织的存在就是为了保障最大化的限制人的负面影响，而建立起促进人走向正面的土壤。对组织来说，信任的成本其实不高，而怀疑的代价则非常高。永远不要忘了，“疑”和“用”只是手段，做成事才是目的。

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